【财富故事】小米4年600亿背后的用人之道

1、团队第一，产品第二

创业成功最重要的因素是什么？最重要的是团队，其次才是产品，有好的团队才有可能做出好产品。面对一家刚起步的创业公司，有些面试候选人会犹豫，这时怎么办？雷军和创始人团队使用了“车轮战”方针，轮番上阵面谈，很多都是一聊就将近10小时。有工程师后来半开玩笑说：赶紧答应下来，不是因为激动，而是体力不支了。

2、创始人最重要的工作之一就是找人

在小米成立第一年，雷总花了绝大多数时间做的事情就是找人！其中搭建硬件团队花了最多时间。

3、合伙人制：8个各挡一面的合伙人

做老板的要负责把整个班子团队搭好，小米今天的合伙人班子在今天是各管一块，如果没有什么事情的话，基本上都不知道彼此在干嘛，也不会管彼此。大家都是自己的事情自己说了算，这样就保证了所有决策过程非常非常快。

4、用最好的人：1个靠谱的工程师顶100个

员工招聘上，小米的做法是，要用最好的人。研发本身是很有创造性的，如果人不放松，或不够聪明，都很难做得好。你要找到最好的人，一个好的工程师不是顶10个，是顶100个。最好的人本身有很强的驱动力，把他放到他喜欢的事情上，让他自己有玩的心态，他就能真正做出一些事情，打动他自己，才能打动别人，边玩边创新。

5、寻找最合适的人：要有创业心态

小米想找的人才要最专业，也要最合适。最合适，是指他要有创业心态，对所做的事情要极度喜欢。员工有创业心态就会自我燃烧，就会有更高主动性，这样就不需要设定一堆的管理制度或KPI考核。创业心态更通俗地说就是热爱，如何持续激发团队的热爱？首先，让员工成为粉丝。其次“去KPI化”，没有KPI，不意味着小米公司没有目标。相比结果，小米更关注过程。员工只要把过程做好，结果是自然的。

6、天理即人欲：给足团队利益，让员工“爽”

团队的激励，就是一个“爽”字。让员工爽就好，不要追求什么条条框框，也不要生搬硬套。最根本来讲，做企业的管理者，能不能真的把姿态放得低一点，跟你的员工打成一片，听听他们到底想怎么爽，怎么给予他们参与感、成就感，怎么给予他们足够的激励。小米的核心员工，都拥有足够的利益上的保证、授权和尊重。

7、解放团队：忘掉KPI，组织结构扁平化

小米内部没有KPI的背后，是以用户反馈来驱动开发，响应快速。比如小米MIUI的开发，MIUI的设计师、工程师内部全部泡论坛，我们每周快速根据用户的意见来迭代。甚至内部奖励，也全部依靠用户票选出来，大家公认的好设计才是好。这种力量是循环互动的，当你很认真地对待用户的时候，用户也会用心对待你。有玩者之心的团队，才会真正爱自己的产品，爱自己的用户，这才是解放团队真正的核心。公司要做整个互联网转型，一定要由内而外，先把产品的架构和公司的组织结构给梳理好。

8、让员工成为粉丝，让粉丝成为员工

粉丝文化首先让员工成为产品品牌的粉丝。每一位小米员工入职时，都可以领到一台工程机，要当作日常主机使用；其次，让员工的朋友也成为用户，每位小米员工每月可以申领几个F码（F码，Friend Code，朋友邀请码，在小米网上的优先购买资格），送给亲朋好友，让他们也使用起来；最后，要和用户做朋友。小米内部不仅要求让员工成为粉丝，甚至还尝试让粉丝成为员工。小米新媒体运营团队，很多都是从粉丝中招聘过来的。

9、人比制度重要：让员工发自内心热爱工作

传统做客户服务都强调制度，小米的客户服务却坚持“人比制度重要”的原则。客户服务经理只有一个指标：怎么让你的小伙伴发自内心地热爱客户服务这份工作？

10、人是环境的孩子：用环境塑造人

我们每个人都可能会在荒郊野外随地吐痰，但是当我们穿上西装打上领带到铺着红地毯的酒店里去的时候，就没人会这么做了，这是环境给人的暗示。当小米的服务人员在小米之家工作的时候，他们每天统一换上充满青春气息的小米T恤或外衣，自然而然地就会在面对用户时展现出积极青春的笑容。一般售后维修中心的那种大家面无表情走流程，客户着急，工作人员却无所谓的场景，在小米之家是看不到的。这和制度无关，用制度规范出来的“服务”，是假的，用环境塑造出来的服务，才是真的。

摘自—宽客财富