国企改制的善终之途

    近来，发生在吉林通钢和河南林钢的事件，以一种沉得的方式提醒人们，在经过十数年的持续推进后，“国企改制”这个看上去操作应已轻车熟路、法律与政策亦应相对完善的议题，依然具有相当的社会敏感性和复杂性。

    它的复杂性体现于，一方面对掺杂于这些事件中的严重暴力弄事犯罪因素，比如将人打死，绝对不可存而不论；但在另一方面，又须认识到，作为主要利益相关方的工人维权意识的提升，亦在某种程度上折射了中国政治文明的建设的进步。

    毋庸讳言，国企改制仍将是方向，因其在运用各种社会资源上的低效高耗是经历史验证了的真实；但是，我们讲国企低效，一般说来是指制度造成的低效，而非职工本身的贡献不应被承认，并获得合理的——且在某种程度上应是具备可持续性的补偿。因此，对此复杂局面的体认与处置，将考验各地方当局的执政智慧，以促使国企改制进程继续沿着良性多赢的轨道前行。

    必须看到，若干年来在国企改制过程中发生的群体性事件，其参与者对改制强烈的抵触往往源自于强烈的不信任，强烈的不信任则源自包括知情权和谈判参与权在内的程序正义往往被忽视。事实证明，只有充分体认包括工人在内的各方正当权益，事先充分沟通协商，而且严格依照法定程序而非只是走个形式，才是减少国企改制阻力与成本的正确路径。那种冀图快刀斩乱麻、将既成事实强加于人的做法，即令体现效率于一时，终不免招致怨怼与对抗；非但将改革的社会成本加倍放大，甚而有可能会导致对改制多赢局面的“推倒重来”，酿成多输之局。退一步说，即便“改制成功”，面对敌意重重的社会氛围与营商环境，改制后的企业如何能顺利运转？

    相较于程序正义，员工利益的适度“股权化”，是一个更为棘手的问题。回头看来，从内生于全民所有制或集体所有制的、人人都是理论上的“企业主人翁”的利益共生关系，到员工与企业之间变成纯粹的劳资关系，这历史性一跃的幅度不可谓不大；但就这一“主客易位”的变化，在改制后的企业股权设置中，给那些与企业同甘共苦若干年、代表“全民”为国企工作的职工一个妥贴的安排是可以考虑的，在法律与政策的框架内也是能够处置的。有些改制企业通过“职工持股会”等方式，较好地解决了这个问题；但在更大范围内考察就会发现，对“被改制”职工的具有可持续性补偿意义的制度设计，一般会被有意无意的忽略。这也是为什么当年的“买断工龄”和“一次性补偿”等解决方案始终遭人訾议的症结所在。而那些通过减员增效、改制上市的前国企的红红火火，无疑令这种不平之感更雪上加霜，加剧了改制中或将改制的国企员工对一些通行改制模式的反感与抵触。

    实际上，依我们的浅见，就制度意义和设计而论，无论是划拨一定的股份给改制企业员工和养老帐户，还是设立股权托管基金以与改制企业共担阳光风雨，都有着充分的可探讨的余地；如其不然，则“一改了之”的后面可能就是诸般后遗症，就是了犹未了。改革不能停顿，但其顺畅与否，将愈来愈建立在各方利益均能被倾听，博弈能够有秩序的进行，没有谁必然是被动承受者的基础上。面对国企改制的大战略、大转折，需要有关各方拿出大智慧、大手笔，将改革的大船合力驶出历史的三峡。

摘自—经济观察报